- Los esquemas híbridos de trabajo, que combinan el trabajo presencial y el teletrabajo, han ganado importancia en el ámbito laboral, en especial después de la pandemia, gracias a la flexibilización de la regulación.
- La razón de la alta preferencia por estos modelos laborales es que presentan ventajas para los trabajadores y para las empresas.
- Una característica esencial para que estos esquemas sean exitosos es que sus obligaciones tienen que fijarse de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
- El nuevo gobierno prepublicó el reglamento de la nueva Ley de Teletrabajo. Sin embargo, este documento está incurriendo en medidas rígidas que contravienen la intención de la nueva Ley de Teletrabajo, que es flexibilizar la regulación para facilitar el uso de esta modalidad de empleo.
En medio de la convulsión política, el Gobierno tiene pendiente la publicación de un reglamento con implicancias relevantes para los trabajadores en el corto plazo. Hacia finales del año pasado, el Gobierno prepublicó el reglamento de la nueva Ley de Teletrabajo y es urgente que este sea corregido y formalizado en los siguientes días.
Los esquemas flexibles de trabajo, que combinan el trabajo presencial y el teletrabajo, han ganado importancia en el ámbito laboral, en especial después de la pandemia, que obligó a las empresas a repensar la forma tradicional de operar. En un sondeo que realizamos a ejecutivos de grandes firmas a nivel nacional en octubre del 2022, cerca del 80% de ellos declaró que implementaría alguna modalidad de trabajo híbrido o el 100% de trabajo remoto durante el 2023.
La razón de la alta preferencia por estos modelos laborales es que presentan ventajas para los trabajadores y para las empresas. Estos mecanismos permiten que los trabajadores reduzcan el tiempo y el costo asociados a la presencialidad, de manera que puedan utilizar ese tiempo y dinero en otras actividades que les generen mayor bienestar. Además, la flexibilidad de horarios hace posible combinar de manera óptima las obligaciones del hogar con las necesidades de la empresa. Esto facilita que grupos con dificultades para insertarse al mercado laboral, como las personas con discapacidad o las mujeres, obtengan un empleo.
Así, mientras que usualmente, más del 50% de mujeres peruanas no podía buscar trabajo porque los quehaceres del hogar no se lo permitían, con la pandemia y la virtualidad, esta restricción se ha vuelto menos relevante y ahora solo un tercio de las mujeres afirman tener esa dificultad. Ello permitirá que disminuya la brecha salarial entre hombres y mujeres.
De manera similar, la flexibilidad beneficia al empleador por el ahorro en ciertos gastos asociados a la presencialidad –como luz, agua, papelería, etc. –, por el incremento de la productividad y porque este modelo de trabajo permite incorporar y atraer talento que antes no podía acceder al mercado laboral. De hecho, el 79% de empresas considera que el trabajo remoto aumentó su productividad.
Una característica esencial para que estos modelos sean exitosos es que sus obligaciones tienen que fijarse de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa. Hay múltiples combinaciones entre presencialidad y teletrabajo que requieren de un marco regulatorio flexible que permita a trabajadores y empresa beneficiarse de estos mecanismos. En el Perú existía una Ley de Teletrabajo desde el 2013. Sin embargo, esta imponía normas muy rígidas para las empresas y desincentivaba el uso de esta modalidad. Así, a pesar de estar vigente durante más de seis años, la ley prácticamente no se usaba. Con la pandemia, el Gobierno se vio forzado a aprobar una regulación mucho más flexible –no requería capacitaciones ni compensación a los trabajadores–. No obstante, por ser una norma de emergencia estuvo vigente solo hasta finales del 2022. Por ello, en setiembre del año pasado, el Congreso de la República aprobó una nueva Ley de Teletrabajo que buscaba reducir la rigidez de la regulación para que, dentro de un marco de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, las empresas asuman ciertas obligaciones.
Hasta el momento, la nueva ley no se puede aplicar debido a que está pendiente la publicación del reglamento. El Ministerio de Trabajo pre publicó el proyecto de reglamento el 23 de diciembre, a pesar de que los plazos determinaban que la versión final debía ser publicada a inicios de ese mes. Peor aún, esta iniciativa desnaturaliza la nueva norma, pues retoma ciertas obligaciones restrictivas que no están contempladas en la ley.
- Establece una compensación obligatoria –e infracción por incumplimiento– por la provisión de equipo y los servicios de internet y electricidad, mientras que la ley permite que las partes se pongan de acuerdo respecto a la asignación de estos costos. Esto implica un retroceso a las exigencias de la antigua norma, que más bien desincentivaba el uso del teletrabajo por los mayores costos que generaba. Mientras que, en el caso de los trabajadores públicos el Estado no compensa los gastos en los que incurriría el trabajador.
- Asume que los trabajadores tienen el derecho a exigir al empleador el teletrabajo de manera unilateral, cuando la ley establece que debe ser un acuerdo bilateral –es decir, la empresa no puede imponerla, salvo casos excepcionales, ni el trabajador puede exigirla–. Esto va en contra de la libre iniciativa privada, pues no le da la libertad a cada empresa de decidir sobre su gestión de recursos humanos.
- Asigna la responsabilidad de las condiciones de seguridad y salubridad al empleador, pero no otorga las facilidades para inspeccionar el lugar donde el trabajador desarrolla sus labores. Mientras tanto, la ley plantea permitir que sea el trabajador quien haga una autoevaluación de su situación de seguridad. Esto permite el balance entre la privacidad y la auto protección de la situación de seguridad y salud del trabajador, con la necesidad de la empresa de asegurar las condiciones de seguridad de sus empleados. Así, el reglamento debería perfeccionar la autoevaluación para que cualquier error u omisión intencional no se interprete necesariamente como responsabilidad de la empresa.
- Exige una capacitación adicional y especial para los trabajadores que estén haciendo teletrabajo para prevenir el hostigamiento sexual en el centro de labores. Estas capacitaciones duplicarían las que por norma las empresas ya están obligadas a dar a todos sus trabajadores e incrementaría innecesariamente sus costos administrativos. Si bien la ley sí exige una obligación del empleador de capacitar, esta hace referencia a lo informático.
- Requiere que el contrato defina de manera explícita cómo se va a distribuir la jornada de teletrabajo. Con esto, se elimina todo el atractivo de la flexibilidad del trabajo híbrido, que permite negociar la distribución de la jornada de trabajo de acuerdo con las necesidades variantes del negocio y del trabajador.
En suma, el reglamento que ha prepublicado el Ministerio de Trabajo está incurriendo en medidas rígidas que contravienen la intención de la nueva Ley de Teletrabajo, que es flexibilizar la regulación para facilitar el uso de esta modalidad de empleo. Esto implicaría un retroceso en la modernización del mercado laboral peruano. Por ello, es urgente que el Ministerio de Trabajo recoja las observaciones y respete el espíritu de la norma, con el objetivo de reducir la sobrerregulación e incentivar el uso de los modelos flexibles de trabajo. Esto tendrá un impacto casi inmediato sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano, pues una vez que se publique el reglamento las empresas tendrán 60 días para evaluar y adaptarse a la nueva regulación.
Repasemos los hechos
- Experiencia de Indecopi demostró que el teletrabajo permite reducir gastos a los trabajadores y a los empleadores. En el 2018, Indecopi le dio la posibilidad a 26 empleados de trabajar desde casa 4 días a la semana. Luego de un año, evaluó los beneficios de este cambio. El estudio mostró que, en promedio, sus trabajadores presenciales perdían 58 horas mensuales en el tráfico. Mientras que, para aquellos con trabajo híbrido, este se redujo a 11 horas mensuales. Este ahorro de tiempo en transporte permitió que el 75% de sus teletrabajadores destinaran más tiempo a compartir las responsabilidades familiares. Además, Indecopi ahorró S/18 mensuales por cada teletrabajador principalmente en costos de mantenimiento, agua, espacio y luz. A su vez, los teletrabajadores ahorraron en promedio S/400 mensuales principalmente en alimentación y transporte. En conjunto ambas partes se beneficiaron económicamente ahorrando S/165 385 al año.
- Los beneficios del teletrabajo no solo han aumentado la productividad de los trabajadores, sino también su preferencia por laborar bajo esta modalidad. Según La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de trabajo (Eurofound), el 77% de trabajadores que han teletrabajado parcial o exclusivamente durante el COVID-19 está satisfecho con la calidad de su trabajo y el 60% del total preferiría un arreglo híbrido o totalmente remoto.
- Flexibilización de la Ley del Teletrabajo durante la pandemia incentivó su uso en el mercado laboral. Según cifras del MTPE, antes de la emergencia sanitaria solo había 3 000 trabajadores que realizaban sus actividades laborales a distancia bajo el régimen de la antigua Ley del Teletrabajo. Sin embargo, con la flexibilización de emergencia el número aumentó rápidamente. En abril del 2020, el número de teletrabajadores alcanzó los 69 000 y a junio del 2022, había 225 000 trabajadores bajo esta modalidad.
- El sector servicios fue el que incorporó más trabajadores a distancia. En el último informe trimestral del mercado laboral, el sector servicios cuenta con 182 000 teletrabajadores, lo cual representa más del 80% del total. En particular, las ocupaciones con mayor número de teletrabajadores son los profesores de universidades, empleados estadísticos y financieros, empleados administrativos y operadores telefónicos.
